حلقه مفقوده روابط کار

در کتب تحلیلی و مدیریتی، داراییهای یک کارخانه و یا بنگاه اقتصادی را به ۴M    تقسیم  کرده اند :
مالیMoney      ماشین الات  Machine.      مواد  Material.منابع انسانی  Man
پرسنل در جایگاه منابع، هم تراز سایر سرمایه های ارزش گذاری شده قرارگرفته اند که نقش کلیدی آنان در موفقیتهای تحصیل شده هر مجموعه غیر قابل انکار می باشد.
چند بعدی بودن کالبد انسان و پیچیدگی شخصیت آن در نظام طبیعت، وی را صاحب اراده و تصمیم نموده و به همین روی  اشرف مخلوقات نامیده شده است و در کتب آسمانی و همچنین فرهنگ و تمدنهای برجا مانده باستان، برابری و مساوات را برای انسان تبلیغ نموده اند که نمونه پر افتخار آن  در ایران زمین با منشور حقوق بشر کوروش معروف عام و خاص می باشد و این نماد نشانگر آن است که ایرانیان باستان در تدوین و اشاعه  موازین انسانی پیشرو و رهرو بوده اند .یکی از دوران های طلایی تاریخ ایران به لحاظ تکنیک و صنعت هم همان اوراق تاریخ می باشد  که ناشی از  طرز افکار بشردوستانه در منش مدیریتی بوده است.
یکی از معضلات کشورهای در حال توسعه و به طور خاص صنایع و بنگاه های اقتصادی فعال آنها، چالش نیروی کار می باشد . به عنوان مثال اعتراض افراد مشغول در کارحانجات ناشی از کلافگی و نارضایتی روحی و روانی  کارگران از یک طرف  و  صدای حسرت و عطش افراد جویای کار که در انتظار رخصت ورود به همین کارخانه ها هستند نیز از طرف دیگر شنیده می شود .
این همه تناقض از کجا سرچشمه می گیرد؟ جواب به سهولت در دسترس است. نیاز مالی و شرایط اقتصادی باعث تقاضای کار بوده و عدم الزام به حفظ حریم انسانی و ضایعات ناشی از بی تدبیری مدیریتی  در محیط کاری   نیز باعث دلزدگی از ادامه همکاری و یا  کاهش فاحش راندمان کارگران در محیط کار می شود.
کارفرما در نگاه انتفاع اقتصادی خویش، از عدم همکاری لازم و همدلی کارگران گله مند است و کارگران از انچه که بعنوان حق الزحمت خود دریافت می دارند اغلب راضی نبوده و خود را با خط اعتدالال اقتصادی همسنگ نمی بینند و وقتی که ابعاد دیگر نیاز  در ورطه روان و شخصیت آنان هم دستخوش صدمه می گردد،  عواقب ناشی از آن در خروجی کیفی و کمی وظایف تعریف شده  نمایان می شود.
عدم انطباق این دو خواسته مانع از همدلی لازم در پیشبرد اهداف یک واحد اقتصادی خواهد شد و انرژی پرنشاطی که می بایست در راه خلاقیت و تولید صرف گردد اغلب در تقابل و هرزگردی با حواشی مصروف می شود.
حال اگر در مقام قضاوت ، نگاه عمیق و چند وجهی در موضوع فوق الاشاره را شاهد باشیم درمی یابیم که حقانیت در هر طرف ادعا، سرگردان است.
به راستی چرا اشرف مخلوقات، اینچنین در حل  اشتراک منافع، بدون نتیجه مانده و ناراضی و سرگردان، لذت زندگی خود را  اتلاف می نماید. آیا رسیدن به نقطه تعادل و رضایت هر دو طرف تا این حد سخت و دشوار است ؟
کشورهایی همچون ژاپن چگونه توانسته اند تا این چالشها را مدیریت کنند؟ آیا گوگل و یاهو و اپل که برای کارکنان آزادی کامل و امکانات فوق العاده ایجاد کرده اند دچار آسیب مالی و افت شاخص بورس شده اند؟ آیا در صنایع بنگلادش که  اغلب با کمترین توجه به حقوق انسانی کارگران مدیریت می شود پیشرفت قابل ملاحظه ای هم در مقام قیاس دیده می شود ؟
قطعا همه سوالات را می توان در روش مدیریت و سیاست و سبک طراحی موضوع جستجو نمود و چه بسا الگوبرداری  ازروش مدیریت  کمپانی های موفق می تواند اولین قدم در بومی سازی تکنیک های جدید  باشد.
حفظ حرمت و  کرامت انسانی ، شاخص واضحی از چهارچوب های  اخلاق مدارانه  تداعی می کند که تمکین از آن و ملاحظات بیشتر  به نیازهای چند بعدی انسان می تواند سیاست گذاری موفق تری را در محیط کار راهبری نماید.
این کلید واژه ، به عنوان ثقل تعادل در منظر هر دو طرف کارفرما و کارگر ،مسیر عدالت محوری را تدوین می نماید بطور مثال کارگر با در نظر گرفتن وجدان کاری در ساعات وظیفه ، کلیه موارد کمی و کیفی مقرر شده را مراعات نموده و حقوق کارفرما را در غیاب وی نیز محترم بشمارد و همچنین کارفرما نیز با درک واقعی تری از جمیع عوامل اقتصادی و شرایط اجتماعی و آسیب پذیری کارگر ، وی را ناگزیر به عدول از انجام اخلاق مدارانه وظایف ننماید.
وضوح  تاثیر مستقیم  توانایی مدیریت ، در تلطیف مواضع مورد اختلاف و رفع موانع تا رسیدن به همدلی خالصانه ، بسیار مشهود خواهد بود.
ایجاد یک رابطه دوستانه با درک متقابل و دوطرفه بین کارفرما و کارگر ، می تواند بسیاری از حواشی پیش بینی نشده را  به صورت کاملا خودمانی و منطقی ، در خود حل نماید که طراحی چگونگی این نوع رابطه در حدود احتیاط و حفظ شعون لازم ، از توانمندی یک مدیر باتجربه  شمرده می شود . بدیهی است که امکانات کافی و ابزار لازم در این راهکار باعث تسهیل روند پیشرفت خواهد شد.
تنبیه و تحقیر نیروی کار به عنوان روشهای منسوخ شده که اغلب از طرف مدیران کم تجربه و ضعیفتر دیده می شود ، بذر ناامیدی و اضطراب و تشویش را در روان کارگر خواهد کاشت که  قطعا از راندمان فردی می کاهد . البته  این دیدگاه ، نافی اجرای وظایف توافق شده نبوده و رعایت قانون ، خود یکی از اصول لازم جهت انسجام فضای دوستانه می باشد.
به عنوان مثال،  فضای ترنم مدیریتی در یک معدن زغال سنگ واقع در کوههای صعب العبور، با نهایت خطرهای احتمالی در حین کار ، توقعی غیر واقع و زیاده از انتظار دیده می شود، لیکن حتی در دالانهای تنگ و تاریک یک معدن ، یک جمله احترام آمیز و انگیزشی می تواند همچون اکسیری ، اشک شوق و دلگرمی را در پیکر خسته کارگر جاری نموده ابعاد روانی و شخصیتی وی را ارضا نماید.
“به قول بیل گیتس ” برای اینکه یک مدیر خوب باشید باید کارمندان خود را دوست داشته باشید .
یک برنامه مدیریتی با ادبیات تحکمی و تک بعدی ، که فرصت اشتباه کردن در آن دیده نشده باشد، باعث از بین رفتن روحیه همکاری مضاعف و همچنین عقیم ماندن چشمه خلاقیت کارکنان خواهد شد که طبیعتا برای جبران موضوع بایستی از نفرساعت بیشتری بهره برد تا  جای خالی خلاقیتها را پر کند که افزایش هزینه را بدنبال خواهد داشت.
اگر به دنبال یک کلید واژه کمکی در خور تاثیر کرامت انسانی بگردیم، می توانیم ” انصاف ” را مکمل آن قرار دهیم.
” انصاف ” یعنی خود را به جای دیگران قرار دادن و معنی کردن است. قانون  یادآور حقوق و خطوط قرمز و مجازات عدول از موازین تعین شده می باشد ولی در انصاف نکته ای نهفته است که می تواند حکم کند و  خود نیز در مقام  مجری و به نحو مطلوب اصلاح و یا ابداع کرده و منتج به نتیجه مطلوب گردد.
چه خوب می شد که در زمان سیاستگذاری های کلان مدیریتی  دنیای کسب و کار  ،استفاده  از دو کلید واژه  ” کرامت انسانی و انصاف ”  الزام آور می بود و هرگز از آن غفلت نمی شد که چه بسا، احقاق حقوق کارگر و کار فرما، هر دو در میزان عدالت میسر می شد.
به قول حضرت سعدی :
عدل و انصاف و راستی باید
ور خزینه تهی بود شاید
نکند هرگز اهل دانش و داد
دل مردم خراب و گنج آباد
پادشاهی که یار درویش است
پاسبان ممالک خویش است