مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور

فرهنگ اقتصاد _ بنا به این گزارش در این کنفرانس، ابوالفضل کیانی بختیاری مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با موضوع مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور به سخنرانی پرداخت.
وی ضمن بیان سیر تحولات رویکردهای صنعتی و تاثیر آن در سرمایه های انسانی، رویکرد انقلاب صنعتی چهارم را غلبه ابزار هوشمند بر محیط کار و انسان عنوان نمود.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در خصوص رویکرد جامعه ۵.۰ (ژاپن) گفت: رویکرد جامعه ۵.۰ به کارگیری فناوری‌های پیشرفته، در راستای منافع اقتصادی، اجتماعی و رفاه شهروندان است همچنین نسل پنجم صنعت (اروپا) اهداف و گستره‌ای فراتر از تولید کالاها و خدمات و سود آوری دارد و بر سه عنصر انسان، پایداری و تاب‌آوری تاکید دارد.
وی در خصوص چرایی انتخاب موضوع اظهار داشت: تصورات اولیه بنیانگذاران صنایع کوچک ومتوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور این بود که سرمایه گذاری نه چندان بزرگ احتیاجی به نظامات منابع انسانی ندارد و درگیر شدن با نظام های مدیریتی رایج، بروکراسی اداری ایجاد می کند. بنابراین بدون پرداختن به بحث منابع انسانی به کسب و کار فامیلی روی می‌آوردند و ترجیح کاری آنها تمرکز بر مسایل فنی و فروش بود.
کسب و کارهای کوچک و متوسط
کیانی بختیاری افزود: تعریف کسب وکارهای کوچک و متوسط از سازمانی به سازمان دیگر فرق می‌کند و تعریف واحد و مشترکی در این خصوص وجود ندارد. اما شاخصی که در این تعاریف مشترک است، تعداد منابع انسانی این کسب وکارها است.
وی ضمن بررسی اهم نتایج حاصله از اجرای برخی از عارضه یابی‌های صنایع کوچک و متوسط به بایدهای مدیریت سرمایه‌های انسانی در صنایع کوچک و متوسط و درخصوص ضعف در ساختار و نظام مدیریت بازار، راهکار منابع انسانی را در حوزه گزینش و استخدام، جذب بازاریاب قوی، استفاده از شبکه‌های کاریابی برای یافتن بازاریابان مناسب و طراحی برنامه‌ای برای افزایش جذابیت کسب‌وکار برای بازاریابان حرفه‌ای عنوان نمود.
وی در خصوص مبحث جبران خدمت و نگهداشت، راهکار منابع انسانی را طراحی نظام جبران خدمت بازاریابان با هدف ارتقای انگیزه فروش بیشتر و همچنین طراحی نظامی برای جبران خدمت با هدف افزایش وفاداری بازاریابان دانست.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی راهکار منابع انسانی در حوزه آموزش و توسعه را، آموزش بازاریابان داخلی برای کشف بازارهای جدید و گسترش بازارهای فعلی عنوان کرد.
وی در خصوص یافتن و حفظ نیروی کار ماهر، راهکار منابع انسانی را گزینش و استخدام، شناسایی نیروهای ماهر بالقوه در شبکه‌های کاریابی و شناسایی نیروهای مستعد و آموزش آن‌ها برشمرد و در خصوص جبران خدمت و نگهداشت گفت:
پدیده ربایش نیروی انسانی ماهر در SMEها بسیار رایج است پس منابع انسانی باید برای افزایش دلبستگی کارکنان کلیدی، برنامه ویژه مثل سهیم کردن آن‌ها در سهام شرکت داشته باشد.
کیانی بختیاری درباره آموزش و توسعه در SMEها خاطرنشان کرد: برنامه‌های توسعه در SMEها باید نیازمحور و برای بهبود بهره‌وری کار باشد، نه آموزش برای آموزش. علاوه بر این تعریف کارراهه‌های ساده منجر به افزایش عملکرد کارکنان می‌شود مانند کارراهه کارگر ساده تا سرکارگر.
وی در ادامه مبحث بایدهای مدیریت سرمایه های انسانی در صنایع کوچک و متوسط به موضوع خلاء نوآوری در این حوزه پرداخت و راهکارهای منابع انسانی را در حوزه گزینش و استخدام شامل توجه به قوه خلاقیت و نوآوری افراد به‌عنوان عاملی کلیدی در گزینش و استخدام و در حوزه جبران خدمت و نگهداشت، شامل لزوم توجه به ایده‌های نوآورانه کارکنان و تقدیر از آن‌ها و سهیم کردن افراد نوآور در سود حاصل از نوآوری خود آنها بیان کرد.
رئیس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: در حوزه آموزش و توسعه راهکار منابع انسانی، آموزش کارکنان برای افزایش نوآوری و مهارت حل مسئله و منوط کردن بخشی از کارراهه به نوآوری و خلاقیت است.
وی تاکید کرد: مدیریت سرمایه های انسانی در صنایع کوچک و متوسط باید به نحوی باشد که در موضوع افزایش دستمزد سالانه، از استخدام‌های غیرضروری در جایی که کارکنان فعلی هنوز ظرفیت‌های خالی دارند، پرهیز شود همچنین باید افزایش دستمزدهای سالانه در حقوق کارکنان برای جلوگیری از بی‌انگیزگی آن‌ها لحاظ شود اما بالا بردن حقوق و دستمزد به شرط افزایش بهره‌وری باشد. علاوه بر این آموزش کارکنان باید به افزایش بهره‌وری قبل، حین و بعد از آموزش منوط شود و برنامه‌های آموزشی به علت افزایش دستمزدها حذف نشود.
کسب و کارهای نوپا
کیانی بختیاری در خصوص تعریف کسب و کار های نوپا گفت: استارت آپ یک نهاد انسانی است که برای ارائه یک محصول یا خدمت جدید نوآورانه فناور محور در شرایطی که ابهام و پیچیدگی بالایی وجود دارد به وجود آمده است.
وی در خصوص شباهت‌ها و تفاوت‌های استارتاپ و کسب‌ و کار کوچک گفت: هر دو شرکت‌های کوچکی هستند و تقریبا بدون سرمایه زیاد ساخته شده‌اند و برای پرکردن بخش های مغفول بازار تلاش می کنند. همچنین بر رشد و سودآوری تمرکز دارند و برای بقاء رقابت می کنند. این در حالی است که استارت آپ یک چهره جوان دارد و رویکرد آن ایده محوری است از طرفی، فناوری محور و وابسته به شبکه اینترنت است و دارای مزیت رقابتی بالا است. علاوه براین استارت آپ می تواند رفتار و فرهنگ مصرف‌کننده در یک جامعه را تغییر دهد.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در خصوص سازمان دهی و ساختار سازمانی در استارت آپ ها گفت: شرکت های استارت آپی ساختار نسبتا تخت‌تر و غیرمتمرکزتری لازم دارند همچون ساختارهای غیررسمی، موقتی و افقی مانند شوراها، گروه های کاری، گروه های ضربت، بنابراین لایه های سازمانی چندگانه، سلسله مراتب انعطاف ناپذیر و کتابچه قطور از قوانین و مقررات، قاتل رویکرد استارت آپی هستند.
وی مدیریت استارت آپی را مدیریت بر مبنای تشویق و ترغیب ابتکارهای فردی، و تفویض اختیار عنوان کرد و گفت: در این مدیریت، بردباری در زمان اشتباه برای جلوگیری از بروز خلاقیت ها لازم است و در کنار این مساله باید واحد تحقیق و توسعه را برای آزمودن ابتکارات جدید تقویت کرد.
کیانی بختیاری با بیان این نکته که مدیران دیجیتال طلایه داران شرکت های نوپا هستند خاطرنشان کرد: مشارکت در فرآیندهای سازمانی و سهام در شرکت های استارت آپی طراحی بازی با چندین برنده است که از این میان می‌توان به سرمایه گذاری خطر پذیر مشترک ، مشارکت در زنجیره ارزش، مشارکت در تحقیق و توسعه، مشارکت در طراحی و توسعه محصول، مشارکت در بازاریابی، توزیع و خدمات پس از فروش و مشارکت در سهام شرکت اشاره کرد.
وی ضمن بیان دلایل شکست ۱۰۱ استارت آپ گفت: در میان این دلایل فقدان تیم مناسب (۲۳٪)، از دست دادن تمرکز (۱۳٪)، عدم هماهنگی مناسب اعضای تیم (۱۳٪)، فقدان اشتیاق لازم جهت انجام امور محوله توسط کارکنان (۹٪)، مکان نامناسب فعالیت (۹٪) و خسته شدن و از دست دادن انگیزه (۸٪) در شکست نقش داشته اند.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، چالش های منابع انسانی استارت آپ های ایرانی را فقدان دانش منابع انسانی؛ ضعف در نگهداشت کارکنان؛ ضعف در سیستم جبران خدمات و نحوه پرداخت پاداش؛ فقدان یک منشور فرهنگ کاری؛ عدم تبیین ساختار تسهیم سود و مشارکت؛ خروج بنیان گذار از استارت آپ در مراحل اولیه فعالیت و مشکل عدم توسعه نسل بعدی رهبران عنوان نمود.
وی در تشریح این مساله که چرا استارت آپ ها سراغ منابع انسانی می روند اظهار داشت: مشکلات در شکل قرارداد به علت ناآشنایی با قوانین کار که می‌تواند منجر به مطالبات قانونی کارکنان شود؛ مشکلات در حق بیمه به علت ناآشنایی با قوانین کار و بیمه که می‌تواند منجر به شکایت کارکنان و همچنین جرایم از سوی شرکت‌های بیمه‌گر شود؛ مشکلات مربوط به جدایی کارکنان همچون سنوات، بیمه و … همچنین، سایر مسائل قانونی همچون مرخصی مادری، ازکارافتادگی و … از جمله مسائلی است که باعث نیاز استارت آپ ها به حوزه منابع انسانی می شود.
کیانی بختیاری در بخش دیگری از سخنان خود به فرآیند توسعه منابع انسانی در کسب و کارهای کوچک و نوپا پرداخت و با بیان این نکته که شناسایی پیش نیازها و منابع مورد نیازبه کمک ابزارهای تحلیلی، جذب، خروج و بازنشستگی و توسعه آتی از الزامات برنامه ریزی در استارت آپ‌ها است تصریح کرد: این الزامات به منظور پاسخگویی به رشد و توسعه فعالیت های شرکت؛ نرخ بالای خروج و جابجایی و مهاجرت کارکنان؛ پایه گذاری فرهنگ سازمانی مناسب و شناسایی مهارت های مورد نیاز فنی و ادراکی است.
وی خاطر نشان کرد: شناسایی و بکارگیری افراد مناسب با روحیه کار تیمی و ریسک پذیری لازمه شناسایی و جذب افراد ریسک پذیر؛ شناسایی افراد با قابلیت تمرکز چند بعدی؛ مهارت محوری و همچنین خلاقیت و ایده پروری است.
رئیس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: محیط کاری استارت آپ باید محیطی یادگیرنده و پویا باشد تا باعث استقرار نظام و فرهنگ یادگیری پویا ، استفاده از پلتفرم های آموزشی، منتورینگ و کوچینگ درون و برون سازمانی و توسعه مهارت های ادراکی و کار تیمی شود.
وی تاکید کرد: باید به درک شرایط روحی کارکنان و ارائه پیشنهاد برای افزایش انگیزه و بهره وری در محیط کار توجه شود ایجاد تعادل بین کار و زندگی؛ افزایش روحیه و تهییج کارکنان و برقراری انضباط کاری در عین آزادی عمل تحقق یابد.
کیانی بختیاری با تاکید بر توسعه رویکرد شنوایی سازمانی و مدیریت تعارضات در استارت آپ‌ها، آن را لازمه حفظ ارتباط دو سویه با پرسنل، حل و فصل فوری جهت گیری‌های خصمانه و ناسالم و جهت‌دهی مدبرانه در تعارضات سازنده دانست و در خصوص لزوم ارزیابی در استارت آپ ها بر بکارگیری ابزارهای مبتنی بر سنجش رفتار و عملکرد و کار تیمی تصریح نمود.
وی در ادامه به انواع روش های ارزیابی عملکرد که با ویژگی های استارتاپ ها همخوانی بیشتری دارد پرداخت.
صنایع خلاق و نوآور
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در تعریف صنایع خلاق و نوآور، اظهار داشت: صنایعی که موتور محرکه‌شان، دانش، خلاقیت و نوآوری در خلق محصولات و خدمات جدید است و فروش مالکیت معنوی سهم زیادی در درآمدزایی آن‌ها دارد. همچنین منابع انسانی خلاق، مهم‌ترین سرمایه صنایع خلاق هستند.
وی افزود: در صنایع خلاق گزینش و نیرویابی از طریق شبکه‌های تخصصی کارمندیابی صورت می گیرد ومحوریت خلاقیت و مهارت حل مسئله در گزینش افراد نقش اصلی را ایفا می‌نماید، علاوه بر این استعدادیابی نه فقط بر اساس نیازهای امروز بلکه پیش‌بینی نیازهای آینده است و مصاحبه‌های شغلی متناسب با شخصیت و انتظارات استعدادهای خلاق انجام می شود.
رئیس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی خاطر نشان کرد: در صنایع خلاق، طراحی شغل انعطاف‌پذیر و مبتنی بر حل مسئله، خودمختاری شغلی و حذف حداکثری کنترل‌ها است.
وی در خصوص آموزش در صنایع خلاق تصریح کرد: آموزش یکی عامل انگیزشی بسیار قوی برای کارکنان خلاق و منتورینگ یکی از شیوه‌های اثربخش آموزش کارکنان در این سازمان‌ها است. از آنجا که افراد خلاق نوعاً‌ از هوش هیجانی پایین‌تری برخوردارند، توصیه می‌شود که آموزش‌هایی برای رشد هوش هیجانی به آن‌ها داده شود.
کیانی بختیاری در خصوص ارزیابی عملکرد در صنایع خلاق گفت: ارزیابی عملکرد به شیوه بازخوردی یعنی بازخورد از مدیران و همکاران، روشی کارآمد برای مدیریت عملکرد در سازمان‌های خلاق است و به‌کارگیری شیوه‌های مدیریت استعداد به جای مدیریت عملکرد در سازمان‌های خلاق پیشنهاد می‌شود.
وی افزود: انگیزه‌های مالی اگرچه برای کارکنان خلاق لازم هستند اما کافی نیستند و شیوه ای که برای جبران خدمات کارکنان دانشی در صنایع خلاق توصیه می شود شامل قدردانی رسمی و غیر رسمی؛ پرداخت متناسب با عملکرد؛ بها دادن به کار به جای پاداش های ثابت، پاداش دادن به شکست های اندیشمندانه و بسترسازی برای فعالیت های چالش برانگیز است.
جمع‌بندی
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در پایان ضمن جمع بندی مطالب اظهار داشت: از الزامات مهم منابع انسانی در صنایع کوچک و متوسط آموزش و برنامه ریزی برای جذب و افزایش جذابیت کسب‌وکار برای بازاریابان حرفه‌ای، مدیریت صادرات و مدیریت منابع و برند است که می باید دنبال شود. نظامات متعدد و بروکراتیک، مقررات گرا و آیین نامه محور با اصل فلسفه وجودی شرکت های نوپا، خلاق و نوآور در تضاد است. شرکت های نو پا و خلاق نظامات منابع انسانی خاص و منطبق با روحیات و متضمن تعادل میان کار و زندگی را پذیرا هستند. طراحی نظام های نگهداشت و جبران خدمات از موضوعات مهمی است که می باید توسط مدیران منابع انسانی در شرکت های نوپا ، خلاق و نوآور مورد توجه جدی قرار گیرد.