مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپي، خلاق و نوآور

فرهنگ اقتصاد _ بنا به این گزارش در این کنفرانس، ابوالفضل کیانی بختیاری مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با موضوع مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور به سخنرانی پرداخت.
وی ضمن بیان سیر تحولات رویکردهای صنعتی و تاثیر آن در سرمایه های انسانی، رویکرد انقلاب صنعتی چهارم را غلبه ابزار هوشمند بر محیط کار و انسان عنوان نمود.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در خصوص رویکرد جامعه ۵.۰ (ژاپن) گفت: رویکرد جامعه ۵.۰ به کارگیری فناوری‌های پیشرفته، در راستای منافع اقتصادی، اجتماعی و رفاه شهروندان است همچنین نسل پنجم صنعت (اروپا) اهداف و گستره‌ای فراتر از تولید کالاها و خدمات و سود آوری دارد و بر سه عنصر انسان، پایداری و تاب‌آوری تاکید دارد.
وی در خصوص چرایی انتخاب موضوع اظهار داشت: تصورات اولیه بنیانگذاران صنایع کوچک ومتوسط، استارتاپی، خلاق و نوآور این بود که سرمایه گذاری نه چندان بزرگ احتیاجی به نظامات منابع انسانی ندارد و درگیر شدن با نظام های مدیریتی رایج، بروکراسی اداری ایجاد می کند. بنابراین بدون پرداختن به بحث منابع انسانی به کسب و کار فامیلی روی می‌آوردند و ترجیح کاری آنها تمرکز بر مسایل فنی و فروش بود.
کسب و کارهای کوچک و متوسط
کیانی بختیاری افزود: تعریف کسب وکارهای کوچک و متوسط از سازمانی به سازمان دیگر فرق می‌کند و تعریف واحد و مشترکی در این خصوص وجود ندارد. اما شاخصی که در این تعاریف مشترک است، تعداد منابع انسانی این کسب وکارها است.
وی ضمن بررسی اهم نتایج حاصله از اجرای برخی از عارضه یابی‌های صنایع کوچک و متوسط به بایدهای مدیریت سرمایه‌های انسانی در صنایع کوچک و متوسط و درخصوص ضعف در ساختار و نظام مديريت بازار، راهکار منابع انسانی را در حوزه گزينش و استخدام، جذب بازاریاب قوی، استفاده از شبكه‌های کاریابی براي يافتن بازاريابان مناسب و طراحي برنامه‌اي براي افزايش جذابيت كسب‌وكار براي بازاريابان حرفه‌اي عنوان نمود.
وی در خصوص مبحث جبران خدمت و نگهداشت، راهکار منابع انسانی را طراحی نظام جبران خدمت بازاريابان با هدف ارتقای انگيزه فروش بيشتر و همچنین طراحی نظامي برای جبران خدمت با هدف افزايش وفاداری بازاريابان دانست.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی راهکار منابع انسانی در حوزه آموزش و توسعه را، آموزش بازاريابان داخلی برای كشف بازارهای جديد و گسترش بازارهاي فعلي عنوان کرد.
وی در خصوص يافتن و حفظ نيروی كار ماهر، راهكار منابع انسانی را گزينش و استخدام، شناسايي نيروهاي ماهر بالقوه در شبكه‌هاي كاریابی و شناسايي نيروهاي مستعد و آموزش آن‌ها برشمرد و در خصوص جبران خدمت و نگهداشت گفت:
پديده ربايش نيروي انساني ماهر در SMEها بسيار رايج است پس منابع انسانی بايد براي افزايش دلبستگي كاركنان كليدي، برنامه ويژه مثل سهيم كردن آن‌ها در سهام شرکت داشته باشد.
کیانی بختیاری درباره آموزش و توسعه در SMEها خاطرنشان کرد: برنامه‌هاي توسعه در SMEها بايد نيازمحور و براي بهبود بهره‌وري كار باشد، نه آموزش براي آموزش. علاوه بر این تعريف كارراهه‌های ساده منجر به افزايش عملكرد كاركنان مي‌شود مانند كارراهه كارگر ساده تا سركارگر.
وی در ادامه مبحث بایدهای مدیریت سرمایه های انسانی در صنایع کوچک و متوسط به موضوع خلاء نوآوری در این حوزه پرداخت و راهکارهای منابع انسانی را در حوزه گزینش و استخدام شامل توجه به قوه خلاقیت و نوآوری افراد به‌عنوان عاملی كليدی در گزينش و استخدام و در حوزه جبران خدمت و نگهداشت، شامل لزوم توجه به ايده‌های نوآورانه كاركنان و تقدير از آن‌ها و سهيم کردن افراد نوآور در سود حاصل از نوآوري خود آنها بیان کرد.
رئیس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: در حوزه آموزش و توسعه راهکار منابع انسانی، آموزش كاركنان براي افزايش نوآوري و مهارت حل مسئله و منوط كردن بخشي از كارراهه به نوآوري و خلاقيت است.
وی تاکید کرد: مدیریت سرمایه های انسانی در صنایع کوچک و متوسط باید به نحوی باشد که در موضوع افزايش دستمزد سالانه، از استخدام‌هاي غيرضروري در جايي كه كاركنان فعلي هنوز ظرفيت‌هاي خالي دارند، پرهيز شود همچنین باید افزايش دستمزدهاي سالانه در حقوق كاركنان براي جلوگيري از بي‌انگيزگي آن‌ها لحاظ شود اما بالا بردن حقوق و دستمزد به شرط افزايش بهره‌وري باشد. علاوه بر این آموزش كاركنان باید به افزايش بهره‌وري قبل، حين و بعد از آموزش منوط شود و برنامه‌هاي آموزشي به علت افزايش دستمزدها حذف نشود.
کسب و کارهای نوپا
کیانی بختیاری در خصوص تعریف کسب و کار های نوپا گفت: استارت آپ یک نهاد انسانی است که برای ارائه یک محصول یا خدمت جدید نوآورانه فناور محور در شرایطی که ابهام و پیچیدگی بالایی وجود دارد به وجود آمده است.
وی در خصوص شباهت‌ها و تفاوت‌های استارتاپ و کسب‌ و کار کوچک گفت: هر دو شرکت‌های کوچکی هستند و تقریبا بدون سرمایه زیاد ساخته شده‌اند و برای پرکردن بخش های مغفول بازار تلاش می کنند. همچنین بر رشد و سودآوری تمرکز دارند و برای بقاء رقابت می کنند. این در حالی است که استارت آپ یک چهره جوان دارد و رویکرد آن ایده محوری است از طرفی، فناوری محور و وابسته به شبکه اینترنت است و دارای مزیت رقابتی بالا است. علاوه براین استارت آپ می تواند رفتار و فرهنگ مصرف‌کننده در یک جامعه را تغییر دهد.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در خصوص سازمان دهی و ساختار سازمانی در استارت آپ ها گفت: شرکت های استارت آپی ساختار نسبتا تخت‌تر و غیرمتمرکزتری لازم دارند همچون ساختارهای غیررسمی، موقتی و افقی مانند شوراها، گروه های کاری، گروه های ضربت، بنابراین لایه های سازمانی چندگانه، سلسله مراتب انعطاف ناپذیر و کتابچه قطور از قوانین و مقررات، قاتل رویکرد استارت آپی هستند.
وی مدیریت استارت آپی را مدیریت بر مبنای تشویق و ترغیب ابتکارهای فردی، و تفویض اختیار عنوان کرد و گفت: در این مدیریت، بردباری در زمان اشتباه برای جلوگیری از بروز خلاقیت ها لازم است و در کنار این مساله باید واحد تحقیق و توسعه را برای آزمودن ابتکارات جدید تقویت کرد.
کیانی بختیاری با بیان این نکته که مدیران دیجیتال طلایه داران شرکت های نوپا هستند خاطرنشان کرد: مشارکت در فرآیندهای سازمانی و سهام در شرکت های استارت آپی طراحی بازی با چندین برنده است که از این میان می‌توان به سرمایه گذاری خطر پذیر مشترک ، مشارکت در زنجیره ارزش، مشارکت در تحقیق و توسعه، مشارکت در طراحی و توسعه محصول، مشارکت در بازاریابی، توزیع و خدمات پس از فروش و مشارکت در سهام شرکت اشاره کرد.
وی ضمن بیان دلایل شکست ۱۰۱ استارت آپ گفت: در میان این دلایل فقدان تیم مناسب (۲۳٪)، از دست دادن تمرکز (۱۳٪)، عدم هماهنگی مناسب اعضای تیم (۱۳٪)، فقدان اشتیاق لازم جهت انجام امور محوله توسط کارکنان (۹٪)، مکان نامناسب فعالیت (۹٪) و خسته شدن و از دست دادن انگیزه (۸٪) در شکست نقش داشته اند.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، چالش های منابع انسانی استارت آپ های ایرانی را فقدان دانش منابع انسانی؛ ضعف در نگهداشت کارکنان؛ ضعف در سیستم جبران خدمات و نحوه پرداخت پاداش؛ فقدان یک منشور فرهنگ کاری؛ عدم تبیین ساختار تسهیم سود و مشارکت؛ خروج بنیان گذار از استارت آپ در مراحل اولیه فعالیت و مشکل عدم توسعه نسل بعدی رهبران عنوان نمود.
وی در تشریح این مساله که چرا استارت آپ ها سراغ منابع انسانی می روند اظهار داشت: مشكلات در شكل قرارداد به علت ناآشنايي با قوانين كار كه مي‌تواند منجر به مطالبات قانونی كاركنان شود؛ مشكلات در حق بيمه به علت ناآشنايی با قوانين كار و بيمه كه مي‌تواند منجر به شكايت كاركنان و همچنين جرايم از سوي شركت‌هاي بيمه‌گر شود؛ مشكلات مربوط به جدايی كاركنان همچون سنوات، بيمه و … همچنین، ساير مسائل قانونی همچون مرخصي مادری، ازكارافتادگی و … از جمله مسائلی است که باعث نیاز استارت آپ ها به حوزه منابع انسانی می شود.
کیانی بختیاری در بخش دیگری از سخنان خود به فرآیند توسعه منابع انسانی در کسب و کارهای کوچک و نوپا پرداخت و با بیان این نکته که شناسایی پیش نیازها و منابع مورد نیازبه کمک ابزارهای تحلیلی، جذب، خروج و بازنشستگی و توسعه آتی از الزامات برنامه ریزی در استارت آپ‌ها است تصریح کرد: این الزامات به منظور پاسخگویی به رشد و توسعه فعالیت های شرکت؛ نرخ بالای خروج و جابجایی و مهاجرت کارکنان؛ پایه گذاری فرهنگ سازمانی مناسب و شناسایی مهارت های مورد نیاز فنی و ادراکی است.
وی خاطر نشان کرد: شناسایی و بکارگیری افراد مناسب با روحیه کار تیمی و ریسک پذیری لازمه شناسایی و جذب افراد ریسک پذیر؛ شناسایی افراد با قابلیت تمرکز چند بعدی؛ مهارت محوری و همچنین خلاقیت و ایده پروری است.
رئیس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: محیط کاری استارت آپ باید محیطی یادگیرنده و پویا باشد تا باعث استقرار نظام و فرهنگ یادگیری پویا ، استفاده از پلتفرم های آموزشی، منتورینگ و کوچینگ درون و برون سازمانی و توسعه مهارت های ادراکی و کار تیمی شود.
وی تاکید کرد: باید به درک شرایط روحی کارکنان و ارائه پیشنهاد برای افزایش انگیزه و بهره وری در محیط کار توجه شود ایجاد تعادل بین کار و زندگی؛ افزایش روحیه و تهییج کارکنان و برقراری انضباط کاری در عین آزادی عمل تحقق یابد.
کیانی بختیاری با تاکید بر توسعه رویکرد شنوایی سازمانی و مدیریت تعارضات در استارت آپ‌ها، آن را لازمه حفظ ارتباط دو سویه با پرسنل، حل و فصل فوری جهت گیری‌های خصمانه و ناسالم و جهت‌دهی مدبرانه در تعارضات سازنده دانست و در خصوص لزوم ارزیابی در استارت آپ ها بر بکارگیری ابزارهای مبتنی بر سنجش رفتار و عملکرد و کار تیمی تصریح نمود.
وی در ادامه به انواع روش های ارزیابی عملکرد که با ویژگی های استارتاپ ها همخوانی بیشتری دارد پرداخت.
صنایع خلاق و نوآور
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در تعریف صنايع خلاق و نوآور، اظهار داشت: صنايعي كه موتور محركه‌شان، دانش، خلاقيت و نوآوري در خلق محصولات و خدمات جديد است و فروش مالكيت معنوي سهم زيادي در درآمدزايي آن‌ها دارد. همچنین منابع انساني خلاق، مهم‌ترين سرمايه صنايع خلاق هستند.
وی افزود: در صنایع خلاق گزينش و نيرويابي از طريق شبكه‌هاي تخصصي كارمنديابي صورت می گیرد ومحوريت خلاقيت و مهارت حل مسئله در گزينش افراد نقش اصلی را ایفا می‌نماید، علاوه بر این استعداديابي نه فقط بر اساس نيازهاي امروز بلكه پيش‌بيني نيازهاي آينده است و مصاحبه‌هاي شغلي متناسب با شخصيت و انتظارات استعدادهاي خلاق انجام می شود.
رئیس هفدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی خاطر نشان کرد: در صنایع خلاق، طراحي شغل انعطاف‌پذير و مبتني بر حل مسئله، خودمختاري شغلي و حذف حداكثري كنترل‌ها است.
وی در خصوص آموزش در صنایع خلاق تصریح کرد: آموزش يكي عامل انگيزشي بسيار قوي براي كاركنان خلاق و منتورينگ يكي از شيوه‌هاي اثربخش آموزش كاركنان در این سازمان‌ها است. از آنجا كه افراد خلاق نوعاً‌ از هوش هيجاني پايين‌تري برخوردارند، توصيه مي‌شود كه آموزش‌هايي براي رشد هوش هيجاني به آن‌ها داده شود.
کیانی بختیاری در خصوص ارزیابی عملکرد در صنایع خلاق گفت: ارزيابي عملكرد به شيوه بازخوردي یعنی بازخورد از مديران و همكاران، روشي كارآمد براي مديريت عملكرد در سازمان‌هاي خلاق است و به‌كارگيري شيوه‌هاي مديريت استعداد به جاي مديريت عملكرد در سازمان‌هاي خلاق پيشنهاد مي‌شود.
وی افزود: انگيزه‌هاي مالي اگرچه براي كاركنان خلاق لازم هستند اما كافي نيستند و شیوه ای که برای جبران خدمات کارکنان دانشی در صنایع خلاق توصیه می شود شامل قدردانی رسمی و غیر رسمی؛ پرداخت متناسب با عملکرد؛ بها دادن به کار به جای پاداش های ثابت، پاداش دادن به شکست های اندیشمندانه و بسترسازی برای فعالیت های چالش برانگیز است.
جمع‌بندی
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در پایان ضمن جمع بندی مطالب اظهار داشت: از الزامات مهم منابع انسانی در صنایع کوچک و متوسط آموزش و برنامه ریزی براي جذب و افزايش جذابيت كسب‌وكار براي بازاريابان حرفه‌اي، مدیریت صادرات و مدیریت منابع و برند است که می باید دنبال شود. نظامات متعدد و بروکراتیک، مقررات گرا و آیین نامه محور با اصل فلسفه وجودی شرکت های نوپا، خلاق و نوآور در تضاد است. شرکت های نو پا و خلاق نظامات منابع انسانی خاص و منطبق با روحیات و متضمن تعادل میان کار و زندگی را پذیرا هستند. طراحی نظام های نگهداشت و جبران خدمات از موضوعات مهمی است که می باید توسط مدیران منابع انسانی در شرکت های نوپا ، خلاق و نوآور مورد توجه جدی قرار گیرد.