در بیست و چهارمین همایش عرصه یادگیری عنوان شد:
گردش مغزها و استفاده از دستاوردهای نخبگان را باید در کشور مورد توجه قرار داد
بیست و چهارمین همایش عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی با موضوع درس آموخته‌های نگهداشت سرمایه انسانی شهریور ماه در مرکز همایش های سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.
فرهنگ اقتصاد _ به نقل از روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی، بیست و چهارمین همایش عرصه یادگیری مدیران منابع انسانی با موضوع درس آموخته‌های نگهداشت سرمایه انسانی شهریور ماه در مرکز همایش های سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.
بنا به این گزارش، ابوالفضل کیانی بختیاری مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در این همایش در خصوص نگهداشت سرمایه های انسانی در شرکت های دانش بنیان، خلاق و نوآور به سخنرانی پرداخت.
وی با طرح این مساله که چرا نگهداشت سرمایه انسانی در شرکت های نوپا و دانش بنیان اهمیت دارد، اظهار داشت: منابع انسانی نخبه، سرمایه انسانی و دارایی مشهود سازمانی هستند. این نخبگان هستند که توانایی پویش تحولات و توسعه جامعه را دارند. از سوی دیگر کشورها با پدیدۀ فزاینده مهاجرت جهانی نخبگان مواجه اند و شناسایی علایق، نیازها، مشکلات و برنامه ریزی برای نگهداشت نخبگان و سرآمدان در کشور بیش از پیش ضرورت دارد.
کیانی بختیاری در ادامه به بحث در خصوص پارادایم های تحول آفرین در اکوسیستم بیرونی مدیریت منابع انسانی همچون اقتصاد دانش‌بنیان، اقتصاد پلتفرمی، اقتصاد گیگ و اقتصاد دیجیتال پرداخت.
وی افزود: اقتصاد گيگ اقتصادي است كه بر پايه مشاغل موقت و انعطاف‌پذير بنا مي‌شود و در این اقتصاد، شركت‌ها تمايل دارند به جاي كاركنان تمام‌وقت، پيمانكاران مستقل و خود-اشتغال را جذب كنند. علاوه بر این، اقتصاد گيگ معمولاً بر اساس كسب‌وكارهاي پلتفرمي آنلاين عمل مي‌كند. این اقتصاد علاوه بر كارفرمايان، براي كاركنان نيز سودمند است، زيرا به آنها امكان كار انعطاف‌پذير و سبك زندگي آزاد مي‌دهد. همه‌گيري كرونا اقتصاد گيگ را در همه دنيا تقويت كرده است در آمريكا، بيش از يك سوم شاغلان، در اقتصاد گيگ مشغول به كارند. اقتصاد گيگ را مي‌توان چنين تعبير كرد: كارفرمايان بدون كارمند، كارمندان بدون كارفرما.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی خاطر نشان کرد: اقتصاد ديجيتال، ظهور كسب‌وكارهاي گيگ مبتني بر پلتفرم را گسترش داده است و مهم‌ترين پلتفرم‌ها در اقتصاد گيگ پدید آمده اند.
رئیس همایش عرصه یادگیری برخي از تغييرات پارادايمي در مدیریت منابع انسانی را در خصوص تغيير فرهنگ كار چنین یادآور شد: نسل جديد (y و z) به بازارهای كار بین المللی با دلبستگي سازماني كمتر، مهارت های فناوری و انتظارات بيشتر وارد شده اند و بخش عمده کارکنان دانشگر و نخبه را در دنیا در ایران دهه هفتادی ها و حتی هشتادی ها تشکیل می دهند که وفاداری در واژه نامه این نسل جایی ندارد و تغییر پارادایم از برند محصول به برند منابع انسانی و برند کارفرمایی رخ داده است.
وی افزود: شهرت یک کسب و کار در بین کارکنان و کارجویان، بویژه استعدادها شکل می گیرد و برند کارفرمایی در واقع بازتاب دهنده ارزش ادراکی کارکنان از کارفرما است.
کیانی بختیاری در بخش دیگری از سخنان خود به مبحث راهکارهای نگهداشت نخبگان در سازمان ها و تجارب بین المللی آن پرداخت و در خصوص توانمندی توجه به ندای کارکنان گفت: این توانمندی باعث می شود که متوجه شوید که حال اعضای تیم تان چگونه است از چه چیزی خوششان می آید و از چه چیزی آزار می بینند. افراد تیم اغلب دیدگاه، نقطه نظر وحال و روز خود را به راحتی بیان نمی کنند و عدم برقراری ارتباط موثر و پیش فرض اینکه همه چیز خوب و عادی است یکی از دلایل مهم ترک خدمت و جابجایی کارکنان بویژه نیروهای دانشگر سازمانی است.
وی در خصوص فضا و محیط کار مطلوب و نقش آن در نگهداشت نخبگان اظهار داشت: روابط درون شرکتی، تیم و انسجام تیمی، رفاقت، حس همکاری و همیاری، شبکه های الهام بخش و تحسین برانگیز، زمان کاری منعطف و شناور، محیط روانی مناسب و فراهم بودن شرایط یاد دهی و یادگیری و یادگیری مجاورتی فضا و محیط کاری مطلوبی فراهم می آورند.
مدیرعامل سازمان مدیریتی صنعتی شفافیت اطلاعات را عامل مهم دیگری در نگهداشت نخبگان دانست و در خصوص تقویت زیرساخت های علمی گفت: ضعف زیرساخت های علمی، فقدان بودجه و حمایت های پژوهشی و محدودیت های ارتقاء در کارراهه شغلی یکی از مهم ترین دلایل مهاجرت نخبگان محسوب می شود.
کیانی بختیاری تقویت امکانات آموزشی برای فرزندان را از جمله عوامل موثر در نگهداشت نخبگان دانست واظهار داشت: ضعف امکانات آموزشی ، اساتید و فرهنگ حاکم بر مدارس و مراکز آموزشی و محدودیت های فرهنگی، اجتماعی و… گاهی انگیزه مهاجرت را تهییج می کند در حالی که امکانات آموزشی مناسب گاهی می تواند تصمیم به مهاجرت را تحت شعاع قرار دهد.
وی خاطر نشان کرد: چون شرکت های دانش بنیان، خلاق و نوآور توان مالي پايين‌تري نسبت به شركت‌هاي بزرگ دارند، بايد از ابزارهاي ديگري مثل انگيزه‌هاي دروني، ارتباطات باز، تفويض اختيار، توجهات ويژه، مشاركت در فرايندها، حس كارآفريني، انگيزه حاصل از كار تيمي براي رضايت و نگهداشت سرمايه انساني استفاده كنند. بهترين راه براي انگيزش و نگهداتش استعدادها در شرکت های دانش بنیان، خلاق و نوآور، شريك كردن آنها در مالكيت كسب‌وكار است.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی خاطر نشان کرد: براي آموزش كاركنان نخبه در شرکت ها و سازمان ها بيشتر باید از فرايندهايي نظير منتورينگ و كوچينگ استفاده شود چرا که آموزش و يادگيري در شرکت های دانش بنیان، خلاق و نوآور يك عامل انگيزشي بزرگ به‌ويژه برای بالندگی و نگهداشت استعداها محسوب می شود.
کیانی بختیاری افزود: مهم ترین عوامل استقرار نخبگان در ایران که باعث استقرار نخبگان و عدم آن باعث مهاجرت نخبگان می گردد را شامل میزان حقوق دریافتی؛ فرصت های ارتقا و کارراهه شغلی؛ امنیت شغلی؛ ساعت کاری منعطف؛ امکانات آموزشی و علمی و مزایای غیرمالی و رابطه خوب با مدیر عنوان کرد.
وی شايستگي‌هاي مديران منابع انساني در شرکت های دانش بنیان، خلاق و نوآور را شامل دارا بودن دانش عمومي مدیریت منابع انسانی؛ دانش ويژه در خصوص اقتضائات مديريت منابع انساني در شرکت های دانش بنیان، خلاق و نوآور؛ داشتن مهارت‌ها و توانايي‌ها همچون مهارت‌هاي عمومي مديران منابع انساني نظير قدرت اقناع، حل مسئله، تيم‌سازي و .. داشتن مهارت استعداديابي و اقناع استعدادها براي پيوستن به كسب‌وكار؛ دارا بودن مهارت خلق انگيزهاي غيرمادي براي نگهداشت سرمايه انساني داشتن مهارت ذهنیت سازی درست در خصوص منابع انساني براي مدیران ارشد؛ داشتن دانش ويژه در خصوص مسائل قانوني و توانايي خلق و گسترش فرهنگ سازماني مبتني بر كار تيمي و انگيزش دروني عنوان کرد.
رئیس همایش عرصه یادگیری در خصوص طراحی محل کار دوگانه به عنوان ماموریت مدیران منابع انسانی برای نگهداشت نخبگان اذعان داشت: شرکت هایی نظیر مایکروسافت، محل کار دوگانه را در دستور کار قرار داده اند. از سوی دیگرحدود ۶۳ درصد مدیران مورد مصاحبه توسط فورچون ۵۰۰ معتقدند که بحران پاندمی کرونا، فن آوری های کسب و کار را رشد داده و باعث ایجاد سرعت عمل و نوآوری شده است و نخبگان به این شیوه کار کردن عادت کرده اند.
کیانی بختیاری دیگر ماموریت مدیران منابع انسانی در نگهداشت نخبگان را بازپیکره بندی فرایندها و روش ها در منابع انسانی دانست و گفت: مدیر منابع انسانی متناسب با دنیای دیجیتال، باید روش‌های جدیدی را برای فرایندهایی نظیر استخدام، جامعه‌پذیری سازمانی و مدیریت کارکنان که پیشتر با حضور افراد انجام می‌شد، خلق کند.
وی بازسازی تجربه کارکنان را از دیگر ماموریت های مدیر منابع انسانی برای نگهداشت نخبگان دانست و خاطر نشان کرد: موضوعاتی نظیر تعادل کار-زندگی، رفاه، ارتباطات و همکاری هم برای کارکنان و هم بهینه‌سازی نتایج کسب‌وکار حیاتی خواهند بود.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی درخصوص شخصي‌سازي مديريت كاركنان گفت: سازمان های نخبه پرور می باید با جمع‌آوری اطلاعات درباره علائق، انگیزه‌ها و ارزش‌های تک‌تک کارکنان، مدیریت کارکنان را شخصی‌سازی کند.
وی تاکید کرد: یادگیری، پیشران موفقیت کسب و کار است پس به جای جستجوی دائم برای استعدادهای جدید، تیم‌های خودتان را مهارت‌افزایی کنید. چرا که قابلیت‌هایی مثل سواد داده، تصمیم‌گیری آنی و یکپارچگی دیجیتال، این اطمینان را ایجاد می‌کنند که منابع انسانی، از تخصص لازم برای موفقیت در آینده برخوردار شوند.
کیانی بختیاری در خصوص خدمات اشتراکی آسان گفت: ايجاد واحدهای منابع انسانی سلف سرویس به كمك دیجیتال سازی، اتوماسیون و گذار به سمت خدمات اشتراکی آسان باعث ارتقای تجربه کارکنان و افزایش سفارشی سازی مدیریت منابع انسانی می‌شود.
وی پایان اظهار داشت: برای نگهداشت نیروهای نخبه و دانشگر بطور خلاصه باید به شانیت ، معیشت و ایجاد فضا و محیط کاری منعطف و مشارکت آنها در خلق ارزش و تصمیمات سازمانی و ایجاد زیرساخت ها و شرایط ارتقای علمی نخبگان و خانواده آنها و تقویت وفاداری به برند کارفرمایی توجه جدی بشود. در زمان هایی که مهاجرت اجتناب ناپذیر است باید موضوع گردش مغزها برقراری ارتباط و استفاده از دستاوردهای نخبگان در کشور مورد توجه جدی قرار بگیرد.
به اشتراک بگذارید:
لینک خبر: